Desenvolvimento

PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, o que é e para que serve.

Escrito por DorseyRocha

Os processos de avaliação de desempenho e de competências, seguidos da elaboração de plano de desenvolvimento individual, são cada vez mais comuns nas organizações. Definido o perfil de competências, faz-se a avaliação do desempenho dentro da gestão e em seguida o colaborador — em qualquer nível — é instado a elaborar o seu plano.

Não é fácil ficar o tempo todo com “um olho no peixe e outro no gato”, isto é, cuidar de entregar o resultado diário, cumprir os objetivos de médio e longo prazos e também focalizar o autodesenvolvimento. Muitos profissionais têm a sensação de sobrecarga de atividades, responsabilizando-se por mais coisas que o tempo disponível permite cumprir. Afinal, vivemos em um mundo onde o tempo é cada vez mais limitado!

Por outro lado, na tentativa de prover as pessoas de ferramentas e meios para o desenvolvimento, as empresas, por meio de suas áreas de Recursos Humanos, vêm aumentando o menu de opções de recursos voltados a esse fim. Cursos presenciais, à distância, webinars, leituras, vídeos, palestras, alocação na condução de projetos, workshops, coaching, mentoring, job rotation, cross fertilization e MBAs estão entre as práticas mais adotadas.

O plano de desenvolvimento pessoal, ou PDI, é uma peça chave para sistematizar o desenvolvimento das lideranças e colaboradores em geral,  auxiliando no fortalecimento das bases que contribuirão para atingir as metas de uma empresa. Entenda como a ferramenta pode ser utilizada pelos profissionais e porque o plano de desenvolvimento pessoal pode ser determinante para o sucesso dos seus negócios!

Horizonte do plano de desenvolvimento individual

Utilizado também para incrementar o desenvolvimento da carreira, o PDI considera as competências necessárias do profissional voltadas ao cargo atual ou ao próximo, possibilitando o crescimento dentro da empresa de modo programado e assistido. O plano é construído a  partir dos objetivos da empresa e do profissional, levando em conta os desafios apresentados ao desempenho esperado para a posição nas circunstâncias concretas do presente.

Os planos de desenvolvimento em geral contemplam períodos de curto e médio (um ano).Eles podem simultaneamente atender às demandas mais urgentes da empresa, assim como orientar-se pelas metas e desafios previstos no futuro imediato do colaborador ou em alguma transição de carreira já definida.

Contribuição efetiva para a liderança da empresa

Considerado fundamental para desenvolver a liderança numa organização, o plano de desenvolvimento individual ajuda a fortalecer potencialmente as competências de gestores e líderes na direção desejada. Assim, eles são estimulados por meio de ações específicas, sobretudo se a organização já dispõe de um modelo de competências que oriente os profissionais a atender a focos próprios do negócio e do ambiente em que a empresa atua.

Ao talento pessoal já existente, somam-se maneiras efetivas de acelerar competências relacionadas à coordenação de equipes. Por isso, o PDI pode ser um grande aliado na formação de fortes alicerces para o ganho e aceleração de competências importantes de liderança e gestão de equipes.

Contexto das necessidades da empresa e da pessoa

Na elaboração de um plano consistente, a consideração deste contexto do negócio e da área do profissional é algo muito valioso para permitir o alinhamento do PDI à realidade concreta em que ele vai ocorrer.  É importante desde o inicio conhecer os desafios empresariais mais frequentes, as dificuldades e pontos deficitários já sinalizados pela organização sobre sua capacidade de responder à concorrência, às novidades do mercado, aos pontos fortes e vulneráveis da organização em seu ambiente. Tendo em vista este contexto, o plano de ação ganha em abrangência e foco, possibilitando trazer resultados relevantes tanto no âmbito pessoal como no corporativo.

Potencialização das competências e comportamentos

Desde o inicio de sua elaboração, é importante selecionar algumas poucas competências realmente chaves a serem trabalhadas. Necessário, então, identificar para cada competência alguns comportamentos a serem melhorados, adquiridos ou modificados. Se um profissional admite que precisa ser mais assertivo nas suas relações, sobretudo se isso foi visto ou comentado como oportunidade de desenvolvimento no seu processo de avaliação de desempenho, é preciso explicitar alguns comportamentos que sejam foco verdadeiramente estratégico do desenvolvimento.

Ações práticas de desenvolvimento

É hora então de elencar algumas ações concretas que o profissional acredita que pode e deve fazer em seu dia a dia para avançar no comportamento em questão. Utilizando-se o exemplo da comunicação efetiva acima, a pergunta geradora das idéias sobre o que fazer seria algo como: em que situações e circunstâncias posso aplicar de fato os novos comportamentos ? O simples ato de examinar essas possibilidades, irá gerar vários momentos significativos que são, de fato, oportunidades de aplicação: reuniões com a equipe, contatos com clientes e fornecedores, diálogos interpessoais de trabalho, conversas informais com pares, superiores e membros da equipe, por exemplo.  A ideia é relacionar as ações a serem realizadas, de forma direta e clara, as pessoas envolvidas, os prazos em que o esforço será realizado (mês/trimestre), tornando o plano de ação do PDI algo concreto, factível e previsível.

Acompanhamento do plano de ação

Uma vez estabelecidas as ações, os envolvidos e os prazos, o próximo passo é colocar o PDI em prática e acompanhar periodicamente a evolução. O primeiro responsável neste processo é obviamente você, o profissional que se propôs a jornada de desenvolvimento, o maior interessado no sucesso dele, o protagonista principal, o empreendedor chave. Mas é importante não se achar onipotente e olhar em volta, com certa dose de humildade, para encontrar parceiros sinceros e verdadeiros que possam apoiá-lo nessa empreitada. É conveniente envolver pessoas próximas, de sua confiança, sejam pares, superiores ou subordinados. Envolver também o superior hierárquico faz muito sentido, visto que uma de suas atribuições críticas de liderança é normalmente o desenvolvimento de sua equipe. Marque com ele reuniões de feedback e aconselhamento, além da reuniões anuais que muito possivelmente já fazem parte do ritual da organização. Algumas organizações possibilitam o acesso a um mentor ou a um coach da escolha da própria pessoa e, se for o caso, não deixe de fazer uso deste recurso.

Autofeedback, feedback, feedforward

Não se impressione pelos termos, mas eles vem sendo usados cada vez mais no contexto dos PDI´s.

Autofeedback nada mais é que a reflexão que o profissional faz sozinho sobre o seu desempenho, quando à luz do planejado reconhece os avanços, as dificuldades e eventualmente as falhas ocorridas no processo em determinado período do plano. 

Já o feedback pode englobar tanto falas eventuais e espontâneas de colegas, superiores e membros da equipe, como informações que você solicita especificamente a pessoas de sua confiança sobre os pontos trabalhados.

O feedforward lida com situações futuras nas quais se deseja trabalhar: é quando se promove uma conversa, por exemplo, sobre um determinado comportamento que se deseja introduzir em uma reunião por exemplo, com um cliente. Nesta conversa,  você “ensaia” este novo padrão com alguém que depois lhe irá dar algum feedback a respeito.

Nas três situações, o profissional busca avaliar se o seu desempenho está de acordo com as ações planejadas, se é necessário realizar ajustes para alcançar cada vez mais e melhor suas próprias expectativas de mudança e crescimento profissional.

Simplicidade combina com efetividade

Alguns planos de autodesenvolvimento vêm se tornando tão sofisticados que correm o risco de perderem eficiência, abordando muito mais ferramentas e recursos do que ações concretas e simples a serem realizadas. Muitos livros, instruções e orientações são mais conhecidos do que praticados, e por isso, nem sempre apresentam a solução correta para as demandas individuais e da empresa. Não se deixe enganar e cair na armadilha de fazer um PDI extenso e sofisticado com mil ações e atividades. O objetivo do plano não é causar uma boa impressão ao superior hierárquico ou a RH, mas canalizar suas energias em busca do seu  crescimento pessoal e profissional.

Ainda assim, algumas ações mais contundentes poderão ser definidas além das fronteiras de sua área ou empresa, como cursos e treinamentos específicos, estágio em outras áreas ou fora da empresa, ou algum curso de maior duração (MBA por exemplo).  

Do planejamento à realização

Alinhando planejamento, organização e dedicação, os planos de desenvolvimento terão muita aplicabilidade, sendo capazes de trazer melhorias e o uso otimizado do tempo. Sendo bom para as equipes de liderança, gestão e colaboradores, o PDI eficiente é aquele que mais se adéqua à realidade da empresa e da pessoa. O que você gostaria de ver aqui no blog? Faça uma sugestão, deixando comentário ao final deste post. 

Sobre o autor

DorseyRocha

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