Assessment Liderança

O que é Assessment e por que ele é tão importante para as organizações?

Escrito por DorseyRocha

Comumente utilizado como um processo de avaliação, orientação profissional e aceleração das competências profissionais, o Assessment vem se difundindo amplamente no meio empresarial. Isso se deve à sua capacidade de tornar transparentes as decisões estratégicas envolvendo pessoas-chave da organização, sinalizar para todos a importância das competências no exercício de qualquer cargo, criar um ambiente de meritocracia na empresa, otimizando a produtividade geral e o desempenho dos colaboradores.

Estamos nos referindo a uma das ferramentas de análise comportamental corporativa mais eficientes da atualidade. Ficou curioso? Continue a leitura do conteúdo para entender o que é Assessment e por que ele é tão importante para as organizações modernas.

O que é Assessment?

Consiste em uma precisa análise de identificação comportamental, utilizada para traçar o perfil das pessoas, possibilitando um alto nível de autoconhecimento e avaliação a respeito das competências observáveis dos participantes. 

As soluções de Assessment almejam apoiar processos seletivos internos ou externos às empresas, bem como processos sucessórios e de desenvolvimento dentro das organizações. Assim, elas focalizam não apenas  o preenchimento de uma posição ou cargo vago na empresa, mas também a necessidade de dispor de um banco de talentos para atender os desafios e responsabilidades de posições estratégicas futuras. Há empresas que adotam o uso de Assessment como parte dos sistemas de Gestão do Desempenho e Educação Corporativa. Nestes casos, ele faz parte do conjunto de instrumentos que a Área de Recursos Humanos utiliza para cumprir o seu papel. 

Diferente da Avaliação de Desempenho que foca o passado recente do colaborador, o Assessment busca predizer, com base nos comportamentos observados, o futuro provável do desempenho do participante em determinada posição.

Como o Assessment é aplicado no ambiente corporativo?

É imprescindível que os responsáveis pela gestão da empresa tenham maturidade e experiência profissional o suficiente para compreender o Assessment como uma ferramenta de alto valor à empresa e um investimento com um ótimo índice de retorno.

Sendo assim, a técnica pode ser implementada pelo setor de Recursos Humanos por meio de análises comportamentais para reconhecer as competências, bem como as características individuais de cada colaborador. Por meio dessa metodologia é possível identificar aspectos como:

  • equilíbrio emocional;
  • nível de energia e motivação interna;
  • capacidade de tomar decisões;
  • reação à pressão;
  • modelo mental;
  • linha de pensamento lógico;
  • estilo de comunicação.

Entre outros fatores que podem afetar diretamente a performance dos profissionais e o sucesso do negócio.

Por que é importante utilizar o Assessment?

À medida em que o avaliador profissional – em geral consultor externo experiente e neutro – obtém dados sobre o perfil comportamental dos avaliados, o Assessment possibilita à empresa recontratar com essas pessoas a melhor utilização de seu potencial e competências na gestão mais eficaz do negócio. Implementando-as no ambiente de trabalho, é possível potencializar também, pelo efeito cascata, as habilidades das equipes subordinadas e obter ganhos de produtividade em toda a estrutura.

Resumindo, a importância do Assessment para a companhia está diretamente ligada às estratégias de gestão de pessoas, formação de equipes de alto desempenho e escolha certeira principalmente de novos líderes e gestores.

Como é construído o processo do Assessment?

Pode-se visualizar a construção de um processo robusto de Assessment em 5 etapas:

  • Definição do perfil de competências
  • Escolha dos instrumentos de captação de dados e observação
  • Consolidação dos dados e análise
  • Construção do Relatório Individual de Resultados
  • Apresentação dos resultados à organização e ao participante

Veja abaixo no que consiste cada etapa.

Definição do perfil de competências

O perfil de competências é a “régua” com a qual o avaliador irá avaliar o participante. Se este perfil de competências já existe na empresa, ele pode ser aproveitado na estruturação do processo de Assessment, utilizando-se os comportamentos descritos e os indicadores de desempenho esperado. Caso este perfil não exista, ou não reflita mais o momento atual da organização, é necessário construí-lo. O objetivo desta etapa é ter bem definidas as competências e os comportamentos observáveis para o cargo-alvo em questão, possibilitando avançar nas demais etapas do processo.

Escolha dos instrumentos de captação de dados e observação

A seguir é essencial escolher, em conjunto com a empresa, os instrumentos de captação de dados e observação a serem utilizados. Os instrumentos mais frequentes nas soluções de  Assessment são:

  • Inventários de competências que descrevem como a pessoa resolveu problemas no passado.
  • Histórico profissional respondido pelo próprio participante.
  • Testes Psicológicos e de Personalidade pertinentes (DISC, Myers Briggs e outros).
  • Entrevista por competências.
  • Inventários 360 graus (respondidos por pessoas relevantes do relacionamento do participante).
  • Resolução de estudos de casos e desafios apresentados ao participante.
  • Simulações que reproduzam situações críticas importantes a serem enfrentadas pelo avaliado.

Um bom processo de Assessment nunca se restringe a simplesmente consolidar informações fornecidas apenas pelo participante, sendo necessário colher informações de observação direta seja do avaliador externo, seja de outras pessoas envolvidas (via inventário 360º, por exemplo).

Consolidação dos dados e análise

Nesta fase, os dados coletados são processados e organizados pelo avaliador. O objetivo perseguido é agrupar coerentemente as diversas informações, compará-las na busca de consistência e coerência, possibilitando a análise e calibragem das avaliações com o máximo de fidedignidade e objetividade.

Construção do Relatório dos Resultados

O relatório individual dos resultados resume as principais conclusões obtidas sobre o perfil do avaliado. Geralmente as partes que compõem o relatório são: sumário de dados do participante, descritivo das competências avaliadas, histórico profissional se possível com os desempenhos mais recentes obtidos pela pessoa, aspirações de carreira, descritivo da prontidão do participante para cada competência, gráfico de posicionamento do participante na régua de competências, competências fortes- adequadas – abaixo do esperado demonstradas, conclusões sobre o grau de prontidão para o cargo,  recomendação relativa à  seleção/promoção do candidato e, por ultimo, sugestões de autodesenvolvimento.

 

Apresentação dos resultados à organização e ao participante

Este é um momento importante do processo por que representa muito mais do que a entrega meramente física de um documento. Para a empresa essa devolutiva oferece o posicionamento do avaliado em face da expectativa da empresa, a classificação do candidato em seu grupo de referência (se houver), e a recomendação do avaliador. Para o participante: esclarecimento contextualizado das conclusões, aprofundamento do autoconhecimento sobre seu momento profissional e fortalecimento da sua autoconfiança. É recomendável que, após o Assessment, o participante elabore um Plano Individual de Desenvolvimento, comprometendo-se mais profundamente com seu autocrescimento profissional e com um desempenho realmente superior em sua posição.

Quais são os benefícios que o Assessment pode oferecer?

É importante ressaltar que o objetivo do uso do Assessment na empresa é sempre aumentar a produtividade, aperfeiçoar o desempenho profissional, fortalecer o relacionamento interpessoal entre líderes e liderados e reduzir os custos com contratação e demissão.

Entre os principais benefícios que o Assessment pode proporcionar às empresas, podemos citar:

  • uso de critérios abrangentes e minuciosos que permitem uma avaliação completa do perfil profissional dos candidatos e dos empregados em posições críticas;
  • documentação rica em detalhes e em características comportamentais, tornando a tomada de decisão muito mais fácil para os gestores;
  • mensuração de competências que normalmente são complexas e difíceis de avaliar;
  • metodologia rapidamente entendida como autêntica e justa, sendo muito bem recebida tanto pelos participantes como pelos gestores;
  • abordagem facilmente customizável para as necessidades de cada empresa ou segmento comercial;
  • otimização do desenvolvimento de equipes, do plano de sucessão e das estratégias de treinamento por meio de parâmetros aplicáveis e bem fundamentados;
  • visualização pela direção da empresa, RH e pelos gestores dos comportamentos e práticas ligadas às competências do negócio que possibilita a tomada de ações de curto, médio e longo prazo sobre pessoas-chaves da organização.

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DorseyRocha

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